Indonesia está preparando una importante actualización de su normativa laboral a través del proyecto de ley sobre protección laboral (RUU Pelindungan Ketenagakerjaan). Uno de los cambios más significativos que se proponen se refiere a los PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu), es decir, los contratos de trabajo de duración determinada, en particular en lo que respecta a su duración máxima.
A principios de septiembre de 2026, el proyecto de ley superó la fase de armonización en el Órgano Legislativo (Baleg) de la Cámara de Diputados y pasa ahora al pleno. Las disposiciones aún no son definitivas y pueden sufrir modificaciones antes de su promulgación.
Para los empresarios de Indonesia, es importante conocer ya los cambios propuestos. Revisar los contratos PKWT vigentes y planificar con antelación les ayudará a cumplir con la normativa y a evitar contratiempos cuando entren en vigor las nuevas normas.
¿Qué cambios habrá en los contratos de duración determinada (PKWT)?
En el marco normativo actual, la Ley n.º 13/2003 sobre mano de obra no establece una duración máxima global explícita para una relación laboral de tipo PKWT mediante prórrogas. Sin embargo, el Reglamento del Gobierno n.º 35/2021 fija un plazo máximo total de 5 años para los contratos PKWT de duración determinada.
El proyecto de ley sobre mano de obra propone un plazo máximo más corto y límites de prórroga más estrictos. Un contrato PKWT basado en un plazo determinado o en la finalización estimada de un trabajo concreto se limitaría a un máximo de dos años. Posteriormente, podría prorrogarse dos veces, hasta un año cada una, lo que supondría un total de cuatro años.
Los legisladores han afirmado que el objetivo de este cambio es evitar que los trabajadores permanezcan con contratos de duración determinada durante largos períodos y ofrecerles una mayor seguridad profesional.
| Aspecto | Marco actual | Propuesta de RUU |
| PKWT inicial | Depende del acuerdo o del tipo de trabajo | Máximo 2 años |
| Ampliación | Permitido dentro de los límites aplicables | Como máximo, dos veces |
| Cada ampliación propuesta | — | Máximo 1 año |
| Máximo total | Por lo general, 5 años | Duración prevista: 4 años |
| Estado | En vigor | Aún no es ley |
¿Qué otros cambios se proponen en materia de mano de obra?
Además del PKWT, el proyecto de ley introduce varios cambios fundamentales que afectarán directamente a la forma en que gestionas tu plantilla.
- Restricciones a la retención de títulos y documentos personales. Por regla general, se prohíbe a los empleadores exigir o retener los títulos o documentos personales de los trabajadores como garantía. Se aplica una excepción si el empleador ha financiado la educación o la formación en virtud de un acuerdo por escrito.
- Mayor cobertura para los trabajadores del sector informal y de las plataformas digitales. El proyecto de ley reconoce oficialmente a los trabajadores del sector informal y de las plataformas digitales, amplía sus derechos en materia de seguridad social e introduce medidas de protección, como la transparencia de los algoritmos y salvaguardias contra la desactivación injustificada de cuentas.
- Ampliación del permiso parental y de las cuotas de discapacidad. El proyecto propone un permiso de maternidad flexible de tres meses, con posibilidad de prórroga, y cuotas mínimas de contratación de trabajadores con discapacidad tanto en el sector público como en el privado.
Estas disposiciones siguen siendo objeto de debate y pueden sufrir modificaciones antes de que se apruebe la ley definitivamente. Siga de cerca la evolución de la situación para adelantarse a los requisitos de cumplimiento.
| Término | Definición |
|---|---|
| Trabajador de una plataforma | Un trabajador que presta servicios u obtiene ingresos a través de una plataforma digital que pone en contacto a los trabajadores con los clientes o usuarios, incluidos aquellos cuyo acceso al trabajo se gestiona a través de la plataforma. |
| Transparencia algorítmica | La divulgación o explicación de cómo los sistemas automatizados o los algoritmos toman o influyen en las decisiones que afectan a los trabajadores, como la asignación de tareas, la evaluación del rendimiento o el acceso a una plataforma digital. |
| Desactivación de la cuenta | La suspensión o la rescisión del acceso de un trabajador a una plataforma digital, lo que puede impedir que el trabajador acepte encargos u obtenga ingresos a través de dicha plataforma. |
¿Qué deben hacer ahora los empresarios?
El límite de cuatro años aún no ha entrado en vigor. No obstante, si tienes personal contratado con contratos PKWT, ahora es el momento de revisar tus acuerdos laborales actuales.
Dado que el proyecto de ley aún está pendiente, hay que centrarse en cumplir los requisitos legales vigentes mientras se prepara la empresa para los cambios propuestos.
ILA Global Consulting puede ayudarte a redactar o actualizar contratos de trabajo que cumplan con la normativa, gestionar las nóminas y mantenerte al día de la evolución de la normativa laboral de Indonesia a medida que la ley avanza hacia su aprobación.
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Preguntas frecuentes
El PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) es un contrato de trabajo de duración determinada que se utiliza para trabajos con una duración definida o un alcance específico y no permanente, como el trabajo estacional o un proyecto concreto. Tiene una duración máxima establecida por ley y no puede incluir un período de prueba. El PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) es un contrato de trabajo indefinido para trabajos continuos y de carácter permanente; puede incluir un período de prueba de hasta tres meses y no tiene fecha de finalización fija. Un PKWT que no cumpla los requisitos legales para un contrato de duración determinada, o que se prolongue más allá de su duración máxima permitida, puede reclasificarse legalmente como un PKWTT.
No. A principios de septiembre de 2026, el proyecto de ley ha completado el proceso de armonización en el Órgano Legislativo de la DPR y se va a presentar en sesión plenaria como proyecto de ley de iniciativa de la DPR. Aún no se ha promulgado, y su contenido podría sufrir cambios antes de su aprobación.
De conformidad con el Reglamento gubernamental n.º 35/2021, un contrato de trabajo de duración determinada (PKWT) basado en un plazo concreto puede tener una vigencia máxima de 5 años en total, incluidas las prórrogas.
El proyecto de ley propone un período inicial de hasta dos años, con un máximo de dos prórrogas de un año cada una. De este modo, la duración máxima propuesta sería de cuatro años.
Todavía no. Las normas vigentes en virtud de la Ley 13/2003 y el Reglamento 35/2021 seguirán en vigor hasta que se apruebe la nueva ley y se publiquen sus normas de desarrollo.
