Contratar personal en Indonesia ya no consiste solo en redactar un contrato y dar la bienvenida a los nuevos empleados. En 2026, las decisiones en materia de empleo tienen importantes consecuencias legales, financieras y operativas debido a la evolución de la normativa laboral y a las recientes modificaciones introducidas por el Tribunal Constitucional en la Ley de Creación de Empleo.
Los inversores extranjeros que deseen expandirse a Yakarta, Bali u otras partes de Indonesia deben comprender los tipos de contratos, las normas de cumplimiento, los requisitos lingüísticos y cómo gestionar las rescisiones. La legislación laboral indonesia es estricta, formal y, en la actualidad, se aplica con mayor frecuencia a través de sistemas digitales conectados a las licencias comerciales y los informes sobre mano de obra.
En ILA Global Consulting, creemos que un contrato de trabajo no solo debe servir como protección frente a posibles disputas. Debe servir como base para una relación laboral productiva y que cumpla con la normativa.
Esta guía cubre los puntos principales que los empleadores deben conocer antes de contratar personal en Indonesia en 2026.
¿Cuál es la diferencia legal entre los contratos de duración determinada y los contratos indefinidos?
Una de las primeras decisiones que deben tomar los empleadores es si un puesto debe clasificarse como PKWT (contrato de duración determinada) o PKWTT (contrato indefinido). En Indonesia, esto no es solo una preferencia de la dirección. Se trata de una situación laboral definida legalmente con implicaciones a largo plazo.
El PKWT (contrato de duración determinada)
Un PKWT está destinado a proyectos específicos o necesidades empresariales temporales.
La inclusión de una cláusula de prueba en un PKWT no es válida desde el punto de vista legal. Si se incluye un período de prueba, dicha cláusula quedará automáticamente sin efecto en virtud de la legislación indonesia.- Indemnización obligatoria al finalizar el contrato
Incluso si el contrato finaliza según lo previsto, el empleador debe pagar Uang Kompensasi (indemnización) al empleado.
Los empleadores suelen hacer un uso indebido de los PKWT para «poner a prueba» a los empleados. Desde el punto de vista legal, esto es incorrecto y expone a la empresa a posibles disputas.
El PKWTT (contrato indefinido)
Un PKWTT proporciona estabilidad laboral continua y permite un período de prueba de tres meses.
Aunque se percibe como más rígido, un PKWTT bien estructurado puede ofrecer una mayor flexibilidad a largo plazo, especialmente cuando los sistemas de gestión del rendimiento se implementan de manera eficaz.
| Plazo | Definición |
|---|---|
| PKWT (Contrato de trabajo por tiempo determinado) |
Contrato de trabajo de duración determinada utilizado para trabajos temporales o basados en proyectos. Las cláusulas de prueba están prohibidas por ley, y los empleadores deben pagar una indemnización (Uang Kompensasi) al finalizar el contrato. |
| PKWTT (Contrato de trabajo por tiempo indefinido) |
Un contrato de trabajo indefinido que permite el empleo continuo y un período de prueba máximo de tres meses según la legislación laboral indonesia. |
| Compensación monetaria | Indemnización obligatoria que se debe pagar a los empleados al finalizar un contrato de duración determinada, independientemente de si el contrato finaliza según lo previsto. |
¿Por qué los contratos de trabajo deben estar redactados en bahasa indonesia?
Un incumplimiento habitual es la emisión de contratos de trabajo únicamente en inglés.
Según la Ley n.º 13 de 2003, los acuerdos que involucren a ciudadanos indonesios deben estar redactados en bahasa indonesia. Se aceptan los contratos bilingües, pero la versión indonesia prevalece en los tribunales.
Si no se prepara una versión en bahasa indonesia, un empleado podría alegar que el contrato no es válido. Este riesgo se vuelve crítico durante disputas o procedimientos de rescisión.
¿Cuáles son los costes ocultos de contratar personal en Indonesia?
El salario base es solo uno de los componentes del coste total del empleo. Los empleadores deben presupuestar:
- THR (Subsidio por festividad religiosa)
Se proporciona un pago obligatorio correspondiente a la decimotercera mensualidad antes de la festividad religiosa más importante del empleado. Se trata de una obligación legal. - Contribuciones al BPJS
Los empleadores deben inscribir a sus empleados en el BPJS Ketenagakerjaan (mano de obra) y el BPJS Kesehatan (salud). En 2026, el cumplimiento se supervisará digitalmente y se vinculará a las licencias y autorizaciones operativas. - Estructura y escala salarial (SUSU)
Las empresas deben mantener una progresión salarial estructurada basada en la antigüedad y el puesto. Pagar solo el salario mínimo sin diferenciación puede infringir la normativa laboral.
Si no se estructuran adecuadamente estos componentes, aumenta la exposición a sanciones administrativas y conflictos laborales.
¿Cómo ha cambiado la rescisión en el panorama jurídico de 2026?
La rescisión del contrato es la etapa más delicada desde el punto de vista legal en el ámbito laboral en Indonesia.
Las recientes decisiones del Tribunal Constitucional refuerzan un enfoque más centrado en las personas, que exige un proceso y una documentación formales. Los empleadores no pueden despedir a los empleados «a su antojo».
Los requisitos clave incluyen:
- Cartas de advertencia progresivas (SP1, SP2, SP3)
- Proceso de negociación bipartita
- Posibles obligaciones de indemnización por despido basadas en la antigüedad
Debe mantener un registro documental de las evaluaciones de rendimiento y las cartas de advertencia formales (SP1, SP2, SP3) para proteger la posición legal de la empresa. Estas cartas de advertencia deben emitirse dentro de un plazo definido de tres meses, siguiendo la secuencia procedimental exigida por la normativa indonesia en materia de mano de obra.
El «desajuste» no es una razón legalmente suficiente para el despido. Los empleadores deben basarse en problemas de rendimiento documentados y advertencias formales para respaldar cualquier decisión de despido. Póngase en contacto con ILA Global Consulting para comprender los pasos procedimentales correctos y garantizar que su proceso de despido cumpla plenamente con la legislación laboral indonesia.
| Plazo | Definición |
|---|---|
| SP1, SP2, SP3 | Cartas de advertencia progresivas emitidas de forma secuencial como parte del proceso disciplinario obligatorio previo al despido. |
| Negociación bipartita | Antes de elevar una disputa por despido, es necesario llevar a cabo un proceso de negociación formal entre el empleador y el empleado. |
| Obligación de indemnización por despido | Indemnización legal pagadera al término del contrato, calculada en función de la antigüedad del empleado y las disposiciones legales. |
¿Por qué se prohíbe a los directores extranjeros gestionar las funciones de recursos humanos?
Muchos inversores extranjeros dan por sentado que pueden gestionar personalmente las funciones de RR. HH. En la práctica, esto genera un riesgo de incumplimiento normativo.
Según las normas del Ministerio de Trabajo:
- Los extranjeros tienen prohibido ocupar puestos relacionados con recursos humanos o relaciones laborales.
- Se requiere un representante local de RR. HH. para gestionar el Wajib Lapor (informe obligatorio sobre mano de obra) y resolver los conflictos locales.
- La negociación cultural y procedimental (Musyawarah) requiere representación local.
Operar sin una presencia local cualificada en materia de recursos humanos puede constituir una infracción técnica de la normativa laboral.
| Plazo | Definición |
|---|---|
| Obligación de informar | Un informe obligatorio sobre mano de obra presentado a las autoridades, que exige representación local y supervisión del cumplimiento. |
| Restricción del papel de las relaciones laborales | Una prohibición normativa que impide a los extranjeros ocupar puestos relacionados con los recursos humanos o las relaciones laborales en Indonesia. |
¿Qué deben saber los empleadores sobre la contratación de trabajadores extranjeros (TKA)?
Indonesia está abierta a la experiencia internacional, pero en virtud de la política de «indonesianización», los empleadores deben explicar por qué se necesita a un extranjero para un puesto específico. Para 2026, la mayor parte de este proceso será digital y estará estrechamente supervisado por las autoridades.
- RPTKA (Plan de Utilización de Trabajadores Extranjeros): Antes de contratar a un empleado extranjero, las empresas deben obtener un RPTKA aprobado. Este documento explica por qué se necesita a un ciudadano extranjero e incluye un plan para compartir conocimientos con un empleado local.
- Solo por tiempo determinado: Los trabajadores extranjeros (TKA) no pueden tener contratos indefinidos. Siempre deben ser contratados con un PKWT, que es un contrato por tiempo determinado.
- IMTA y KITAS: Una vez aprobada la RPTKA, el trabajador extranjero puede obtener un IMTA (permiso de trabajo). Esto le permite obtener un visado de trabajo y un KITAS. Estos permisos tienen una validez de hasta un año y deben renovarse según sea necesario.
- Funciones prohibidas: Los trabajadores extranjeros no pueden desempeñar determinados puestos de trabajo, especialmente en recursos humanos o relaciones laborales.
Solo pueden trabajar en el puesto y la empresa que figuran en su IMTA. No se permite trabajar para otra empresa o patrocinador.
| Plazo | Definición |
|---|---|
| TKA (Tenaga Kerja Asing) |
Un ciudadano extranjero empleado legalmente en Indonesia con permisos de trabajo aprobados y contratos de duración determinada. |
| RPTKA (Plan de Utilización de Trabajadores Extranjeros) |
Documento de aprobación gubernamental obligatorio que justifica la contratación de un trabajador extranjero y describe los compromisos de transferencia de conocimientos. |
| IMTA | Permiso de trabajo expedido tras la aprobación del RPTKA, que permite a un ciudadano extranjero trabajar legalmente en Indonesia. |
| KITAS (Permiso de estancia limitada) |
Permiso de residencia temporal concedido a los trabajadores extranjeros, normalmente válido por un máximo de un año y renovable. |
Contratar personal en Indonesia implica mucho más que trámites burocráticos. Se trata de un proceso legal que afecta a las licencias, los impuestos, el estatus migratorio y la estabilidad a largo plazo de su negocio.
ILA Global Consulting ayuda a inversores y empleadores con contratos laborales, cumplimiento normativo en materia de recursos humanos, informes sobre mano de obra, permisos para trabajadores extranjeros y gestión de riesgos de disputas. Nos aseguramos de que sus decisiones de contratación cumplan con la legislación laboral indonesia en 2026.
Póngase en contacto con ILA Global Consulting para estructurar correctamente su estrategia de personal y proteger su negocio de costosos litigios laborales o riesgos normativos.
