Наем персонала в Индонезии больше не сводится к составлению контракта и приему на работу. В 2026 году решения о найме персонала имеют серьезные правовые, финансовые и операционные последствия в связи с изменением трудового законодательства и недавними поправками, внесенными Конституционным судом в Закон о создании рабочих мест.
Иностранные инвесторы, желающие расширить свою деятельность в Джакарте, на Бали или в других частях Индонезии, должны понимать типы контрактов, правила соблюдения нормативных требований, языковые требования и порядок расторжения контрактов. Индонезийское трудовое законодательство является строгим, формальным и в настоящее время все чаще применяется с помощью цифровых систем, связанных с лицензированием бизнеса и отчетностью по трудовым ресурсам.
В ILA Global Consulting мы считаем, что трудовой договор должен служить не только защитой от споров. Он должен служить основой для соблюдения норм и продуктивных рабочих отношений.
В данном руководстве освещены основные моменты, которые работодатели должны знать перед тем, как нанимать сотрудников в Индонезии в 2026 году.
В чем заключается юридическое различие между срочным и бессрочным трудовым договором?
Одно из первых решений, которое должны принять работодатели, — это классифицировать должность как PKWT (срочный контракт) или PKWTT (бессрочный контракт). В Индонезии это не просто предпочтение руководства. Это юридически определенный статус занятости, имеющий долгосрочные последствия.
PKWT (срочный контракт)
PKWT предназначен для конкретных проектов или временных бизнес-потребностей.
- Испытательный срок запрещен
Включение положения об испытательном сроке в PKWT является юридически недействительным. Если в договор включен испытательный срок, это положение автоматически теряет силу в соответствии с законодательством Индонезии. - Обязательная компенсация по окончании контракта
Даже если контракт заканчивается в соответствии с графиком, работодатель должен выплатить работнику Uang Kompensasi (компенсационные деньги).
Работодатели часто злоупотребляют PKWT, чтобы «протестировать» сотрудников. С юридической точки зрения это неверно и подвергает компанию риску споров.
PKWTT (бессрочный контракт)
PKWTT обеспечивает постоянную стабильность занятости и предусматривает трехмесячный испытательный срок.
Несмотря на то, что PKWTT воспринимается как более жесткая система, при правильной структуре она может обеспечить большую гибкость в долгосрочной перспективе, особенно при эффективном внедрении систем управления эффективностью.
| Срок | Определение |
|---|---|
| PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) |
Трудовой договор на определенный срок, используемый для временной работы или работы над проектом. Условия испытательного срока запрещены законом, и работодатели должны выплачивать Uang Kompensasi по окончании срока действия договора. |
| PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) |
Постоянный трудовой договор, позволяющий постоянную занятость и максимальный испытательный срок в три месяца в соответствии с трудовым законодательством Индонезии. |
| Компенсационные выплаты | Обязательная компенсация, выплачиваемая работникам по окончании срочного трудового договора, независимо от того, заканчивается ли договор в соответствии с графиком. |
Почему трудовые договоры должны быть составлены на индонезийском языке?
Распространенным нарушением требований является выдача трудовых договоров только на английском языке.
В соответствии с Законом № 13 от 2003 года, соглашения, в которых участвуют граждане Индонезии, должны быть составлены на индонезийском языке. Двуязычный договор является приемлемым, но в суде преимущественную силу имеет индонезийская версия.
Неподготовка версии на индонезийском языке может дать сотруднику возможность утверждать, что договор недействителен. Этот риск становится критическим во время споров или процедур расторжения договора.
Каковы скрытые затраты на найм персонала в Индонезии?
Базовая заработная плата является лишь одной из составляющих общей стоимости найма. Работодатели должны предусмотреть в бюджете следующие расходы:
- THR (пособие на религиозный праздник)
Обязательная 13-я месячная выплата предоставляется перед важным религиозным праздником сотрудника. Это установлено законом. - Взносы BPJS
Работодатели должны зарегистрировать своих сотрудников в BPJS Ketenagakerjaan (трудовые ресурсы) и BPJS Kesehatan (здравоохранение). В 2026 году соблюдение требований будет контролироваться в цифровом формате и будет связано с выдачей лицензий и разрешений на ведение деятельности. - Структура и шкала заработной платы (SUSU)
Компании должны поддерживать структурированную систему повышения заработной платы в зависимости от стажа и должности. Выплата только минимальной заработной платы без дифференциации может нарушать трудовое законодательство.
Неспособность правильно структурировать эти компоненты увеличивает риск административных штрафов и трудовых споров.
Как изменились условия увольнения в соответствии с законодательством 2026 года?
Увольнение является наиболее деликатным с юридической точки зрения этапом трудовых отношений в Индонезии.
Недавние решения Конституционного суда укрепляют более гуманный подход, требующий формального процесса и документального оформления. Работодатели не могут увольнять сотрудников «по собственному усмотрению».
Основные требования включают:
- Прогрессивные предупредительные письма (SP1, SP2, SP3)
- Двусторонний переговорный процесс
- Потенциальные обязательства по выплате выходного пособия в зависимости от стажа работы
Вы должны вести документальный учет оценок эффективности работы и официальных предупредительных писем (SP1, SP2, SP3) для защиты правовой позиции компании. Эти предупредительные письма должны быть выпущены в течение определенного трехмесячного периода в соответствии с процедурной последовательностью, требуемой индонезийским законодательством о трудовых ресурсах.
«Несоответствие должности» не является юридически достаточным основанием для увольнения. Работодатели должны опираться на задокументированные проблемы с производительностью и официальные предупреждения, чтобы обосновать любое решение об увольнении. Свяжитесь с ILA Global Consulting, чтобы понять правильные процедурные шаги и обеспечить полное соответствие вашего процесса увольнения индонезийскому трудовому законодательству.
| Срок | Определение |
|---|---|
| SP1, SP2, SP3 | Последовательные письменные предупреждения, выдаваемые в рамках обязательной дисциплинарной процедуры перед увольнением. |
| Двусторонние переговоры | Перед эскалацией спора о расторжении трудового договора необходимо провести официальные переговоры между работодателем и работником. |
| Обязательство по выплате выходного пособия | Компенсация, выплачиваемая при увольнении в соответствии с законодательством, рассчитывается на основе стажа работы сотрудника и положений законодательства. |
Почему иностранным директорам запрещено управлять кадровыми функциями?
Многие иностранные инвесторы полагают, что могут самостоятельно управлять кадровыми функциями. На практике это создает риск несоблюдения нормативных требований.
В соответствии с положениями Министерства труда:
- Иностранцам запрещено занимать должности в сфере управления персоналом или производственных отношений.
- Местный представитель отдела кадров должен заниматься управлением Wajib Lapor (обязательным отчетом о трудовых ресурсах) и разрешением местных споров.
- Культурные и процедурные переговоры (Musyawarah) требуют представительства на местном уровне
Ведение деятельности без наличия квалифицированного местного персонала может представлять собой техническое нарушение трудового законодательства.
| Срок | Определение |
|---|---|
| Обязательное уведомление | Обязательный отчет о трудовых ресурсах, представляемый властям, требующий местного представительства и контроля за соблюдением требований. |
| Ограничение роли в сфере производственных отношений | Нормативный запрет, не позволяющий иностранным гражданам занимать должности в сфере управления персоналом или производственных отношений в Индонезии. |
Что работодатели должны знать о найме иностранных работников (TKA)?
Индонезия открыта для мирового опыта, но в соответствии с политикой «индонезизации» работодатели должны объяснить, почему для конкретной должности требуется иностранец. К 2026 году большая часть этого процесса будет цифровой и будет тщательно контролироваться властями.
- RPTKA (План использования иностранных работников): перед наймом иностранного работника компании должны получить утвержденный RPTKA. В этом документе объясняется, почему необходим иностранный гражданин, и приводится план обмена знаниями с местным работником.
- Только срочный контракт: Иностранные работники (TKA) не могут иметь постоянных контрактов. Они всегда должны наниматься по PKWT, который является срочным контрактом.
- IMTA и KITAS: После утверждения RPTKA иностранный работник может получить IMTA (разрешение на работу). Это позволяет ему получить рабочую визу и KITAS. Эти разрешения действительны в течение одного года и должны продлеваться по мере необходимости.
- Запрещенные должности: Иностранные работники не могут занимать определенные должности, особенно в сфере управления персоналом или производственных отношений.
Они должны работать только на той должности и в той компании, которые указаны в их IMTA. Работа в другой компании или у другого спонсора не допускается.
| Срок | Определение |
|---|---|
| TKA (Tenaga Kerja Asing) |
Иностранный гражданин, легально работающий в Индонезии по утвержденному разрешению на работу и срочному контракту. |
| RPTKA (План использования иностранных работников) |
Обязательный документ, утверждаемый правительством, обосновывающий найм иностранного работника и описывающий обязательства по передаче знаний. |
| IMTA | Разрешение на работу, выданное после утверждения RPTKA, позволяющее иностранному гражданину легально работать в Индонезии. |
| KITAS (разрешение на ограниченное пребывание) |
Временный вид на жительство, выдаваемый иностранным работникам, как правило, сроком до одного года с возможностью продления. |
Наем сотрудников в Индонезии — это не просто оформление документов. Это юридический процесс, который влияет на лицензирование, налоги, иммиграционный статус и долгосрочную стабильность вашего бизнеса.
ILA Global Consulting помогает инвесторам и работодателям в вопросах трудовых договоров, соблюдения требований законодательства в области управления персоналом, отчетности по трудовым ресурсам, разрешений на работу иностранных работников и управления рисками споров. Мы гарантируем, что ваши решения о найме персонала будут соответствовать индонезийскому трудовому законодательству в 2026 году.
Обратитесь в ILA Global Consulting, чтобы правильно структурировать стратегию управления персоналом и защитить свой бизнес от дорогостоящих трудовых споров или рисков, связанных с нарушением нормативных требований.
