Contrats de travail en Indonésie : les règles de 2026 applicables aux employeurs et aux salariés étrangers

Révisé par Florent Delente, fondateur d'ILA Global Consulting. Dernière mise à jour : octobre 2026.

L'Indonésie connaît deux types de contrats de travail : le contrat à durée déterminée (PKWT), qui doit être rédigé en bahasa indonésien et dont la durée totale ne peut dépasser cinq ans en vertu de la réglementation actuellement en vigueur, et le contrat à durée indéterminée (PKWTT), le seul pouvant prévoir une période d'essai d'une durée maximale de trois mois. Les indemnités de licenciement, les heures supplémentaires, la prime de fête religieuse (THR) et la sécurité sociale BPJS sont fixées par la loi et ne peuvent faire l'objet d'aucune dérogation contractuelle. Le 6 octobre 2026, le Parlement a adopté une nouvelle loi sur la protection de la main-d'œuvre qui réduit la durée maximale du PKWT à quatre ans ; tout contrat que vous signez désormais doit donc être établi en conséquence.

Ce guide s'adresse aux fondateurs étrangers à la tête d'une société de type PT PMA qui emploient du personnel indonésien, ainsi qu'aux étrangers travaillant en Indonésie qui souhaitent comprendre les termes de ce qu'ils signent. Les montants sont exprimés en roupies, avec une valeur approximative en dollars américains fixée à 17 900 IDR pour 1 USD (Katadata, 5 octobre 2026).

Quelle législation régit les contrats de travail en Indonésie en octobre 2026 ?

Quatre couches sont appliquées simultanément, et une cinquième est en cours de préparation.

1. La loi n° 13/2003 sur la main-d'œuvre, texte de base, telle que modifiée par la loi sur la création d'emplois. Les dispositions relatives à la création d'emplois figurent désormais dans la loi n° 6/2023, qui a transformé le Perppu n° 2/2022 (règlement d'urgence tenant lieu de loi) en loi après que la première loi sur la création d'emplois de 2020 a été jugée inconstitutionnelle sous certaines conditions. Le texte original est disponible dans la base de données juridique de la BPK.
2. PP 35/2021, le décret gouvernemental qui définit les modalités relatives aux contrats à durée déterminée, à la sous-traitance, au temps de travail, aux heures supplémentaires et à la résiliation, y compris les barèmes d'indemnités de licenciement.
3. Arrêt n° 168/PUU-XXI/2023 de la Cour constitutionnelle, rendu le 31 octobre 2024. Elle a remanié certaines dispositions de la loi sur la création d’emplois : limitation à cinq ans de la durée des contrats à durée déterminée, obligation de rédiger les contrats de travail à durée déterminée (PKWT) en bahasa indonésien, week-end de deux jours pour les semaines de cinq jours, indemnité de licenciement considérée comme un seuil minimal plutôt que comme un montant fixe, et interdiction de licencier un salarié avant qu’une décision définitive ne soit rendue si celui-ci conteste son licenciement (résumé de One Asia Lawyers ; Nusantara Legal Partnership sur Mondaq). La Cour a également accordé aux législateurs un délai de deux ans pour adopter une loi distincte sur le travail.
4. Les textes réglementaires ministériels publiés depuis lors, notamment le Permenaker n° 7/2026 relatif à l'externalisation (en vigueur depuis le 30 avril 2026) et le PP n° 49/2025 relatif au mode de calcul du salaire minimum (Bisnis, 18 décembre 2025).
5. La nouvelle loi sur la protection du travail (UU Pelindungan Ketenagakerjaan), composée de 23 chapitres et 313 articles, a été approuvée à l'unanimité par la Chambre des députés le 6 octobre 2026 (CNN Indonesia ; Antara). Elle doit encore être signée par le président, se voir attribuer un numéro de loi et être publiée avant d'entrer en vigueur. D'ici là, le décret présidentiel n° 35/2021 et la décision de la Cour restent les règles en vertu desquelles vous serez jugés.

Si vous souhaitez faire vérifier vos modèles de contrats à la fois au regard de la réglementation en vigueur et de la nouvelle loi, le service de rédaction et de révision de contrats de l’ILA élabore des contrats de travail et des règlements d’entreprise bilingues pour les PMA à temps partiel à Bali et à Jakarta.

Quelle est la différence entre un PKWT et un PKWTT ?

Un PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) est un contrat de travail à durée déterminée. Il n'est autorisé que pour les missions de nature temporaire : un projet bien défini, un travail saisonnier, le lancement d'un nouveau produit à titre d'essai ou une mission dont l'achèvement est prévu dans un délai déterminé. Un PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) est un contrat à durée indéterminée et peut être utilisé pour n'importe quel poste.

Sources : PP 35/2021, loi n° 13/2003, CNA, 6 octobre 2026.

Le risque à surveiller : si vous utilisez un contrat PKWT pour un poste à durée indéterminée, si vous dépassez la durée maximale autorisée ou si vous omettez la version écrite en indonésien, le contrat peut être considéré comme un contrat PKWTT aux yeux de la loi. Cela transforme alors un contrat que vous pensiez voir prendre fin sans heurts en un emploi à durée indéterminée qui ne peut être résilié qu’avec le versement d’une indemnité de licenciement.

Quelle est la durée maximale d'un contrat à durée déterminée (PKWT) ?

En vertu du décret présidentiel n° 35/2021, il existe deux principales formes de PKWT. Un PKWT à durée déterminée peut s’étendre sur une durée maximale de cinq ans au total, toutes prolongations comprises. Un PKWT lié à l’achèvement d’un travail dure jusqu’à ce qu’une tâche définie soit achevée, et le contrat doit préciser ce que signifie « achevée ». Le travail occasionnel à la journée (harian lepas) constitue une troisième forme : si un travailleur occasionnel travaille 21 jours ou plus par mois pendant trois mois consécutifs, il devient salarié à durée indéterminée (décret PP n° 35/2021).

La nouvelle loi sur la protection de la main-d'œuvre abaisse la durée maximale à quatre ans : une durée initiale pouvant aller jusqu'à deux ans, puis jusqu'à deux prolongations d'un an chacune. À l'expiration d'un contrat PKWT, l'employeur doit décider si le salarié devient permanent ou s'il quitte l'entreprise (Suara, 8 octobre 2026 ; CNA). Notre conseil pratique : tout contrat PKWT que vous signerez ou prolongerez à partir de maintenant devra respecter une durée totale de quatre ans, afin de ne pas être soumis aux règles de transition.

Indemnité de fin de contrat (uang kompensasi). À l'issue de chaque contrat à durée déterminée (PKWT), ainsi qu'à la fin de la première période avant toute prolongation, vous devez verser au salarié un mois de salaire par année d'ancienneté, calculé au prorata pour les périodes plus courtes. Un contrat PKWT de 12 mois à 5 000 000 IDR par mois coûte 5 000 000 IDR (environ 279 USD) à son terme. Cette disposition ne s'applique pas aux travailleurs étrangers (PP 35/2021).

Peut-on soumettre un salarié sous contrat à durée déterminée à une période d'essai ?

Non. La période d'essai (masa percobaan) n'est autorisée que dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, pour une durée maximale de trois mois, et vous devez verser au moins le salaire minimum pendant cette période (loi n° 13/2003, art. 60). Si un contrat à durée déterminée (PKWT) comporte une clause de période d'essai, celle-ci est nulle et la période est considérée comme une période d'ancienneté normale (décret n° 35/2021).

C'est l'une des erreurs les plus courantes dans les contrats rédigés à partir de modèles étrangers. Une « période d'essai de 6 mois » prévue dans un contrat d'un an ne vous permet pas de résilier librement le contrat au bout de cinq mois. Si vous le résiliez avant terme, vous êtes tenu de verser le salaire correspondant à la durée restante du contrat, sauf si la résiliation est motivée par un motif valable au regard de la loi.

En Indonésie, un contrat de travail doit-il obligatoirement être rédigé en bahasa indonésien ?

Oui. La loi n° 24/2009 impose l'utilisation du bahasa indonésien dans les contrats impliquant des citoyens indonésiens ou des sociétés indonésiennes, et une PT PMA est une société indonésienne. En ce qui concerne les PKWT, la Cour constitutionnelle a clairement établi cette règle : le contrat doit être rédigé en indonésien et en caractères latins, et en cas de divergence entre les versions bilingues, c'est le texte indonésien qui prévaut (One Asia Lawyers).

La pratique courante consiste à rédiger un contrat bilingue sur deux colonnes, en indonésien d'un côté et en anglais (ou en français) de l'autre, avec une clause précisant quelle version fait foi. Faites vérifier la partie en indonésien par une personne maîtrisant l'indonésien juridique. En cas de litige, c'est la partie en indonésien que le juge prendra en compte, et non votre projet en anglais.

Que doit contenir un contrat de travail indonésien ?

L'article 54 de la loi n° 13/2003 énumère les éléments minimaux à inclure. Si l'un d'entre eux fait défaut, le salarié peut invoquer cette lacune à son avantage.

• Nom de la société, adresse et nature de l'activité
• Nom, sexe, âge et adresse de l'employé
• Intitulé du poste ou nature de l'activité, et lieu de travail
• Le salaire et ses modalités de versement (distinguer le salaire de base des indemnités fixes, car l'indemnité de licenciement est calculée sur ces deux éléments)
• Droits et obligations des deux parties
• Date de début et, dans le cas d’un contrat à durée déterminée (PKWT), date de fin ou date d’achèvement des travaux
• Lieu et date de signature, ainsi que les deux signatures

Deux autres documents prennent toute leur importance à mesure que votre entreprise se développe. À partir de 10 salariés, vous devez disposer d’un règlement d’entreprise (Peraturan Perusahaan) approuvé par le service des ressources humaines ; celui-ci régit les questions de discipline, les congés et le système d’avertissements qui sert ultérieurement de fondement à un licenciement. Par ailleurs, le contrat de travail ne peut pas prévoir de conditions moins favorables que celles prévues par la loi ou par votre règlement d’entreprise (loi n° 13/2003).

Quelles sont les règles en matière d'horaires de travail, d'heures supplémentaires et de congés ?

La durée normale du travail est de 40 heures par semaine : soit 7 heures par jour pendant 6 jours, soit 8 heures par jour pendant 5 jours (PP 35/2021). Depuis la décision de la Cour, la semaine de cinq jours s'accompagne de deux jours de repos (Mondaq).

Les heures supplémentaires nécessitent le consentement écrit du salarié et sont plafonnées à 4 heures par jour et à 18 heures par semaine. Le salaire horaire correspond à 1/173e du salaire mensuel. Lors d’un jour ouvré, la première heure supplémentaire est rémunérée à 1,5 fois le salaire horaire et chaque heure supplémentaire à 2 fois ce montant. Lors d’un jour de repos ou d’un jour férié, les taux commencent à 2 fois le salaire horaire et passent à 3 puis 4 fois pour les heures suivantes (PP 35/2021).

Exemple : salaire mensuel de 5 000 000 IDR, soit un salaire horaire d'environ 28 902 IDR. Deux heures supplémentaires effectuées un mardi coûtent 43 353 IDR + 57 803 IDR = 101 156 IDR (environ 5,65 USD). Les cadres occupant des postes stratégiques et percevant un salaire plus élevé peuvent être exclus du paiement des heures supplémentaires, mais cela doit être stipulé dans le contrat.

Congés. Au moins 12 jours ouvrables de congés annuels après 12 mois de service continu, et 3 mois de congé de maternité (1,5 mois avant et 1,5 mois après la naissance) avec maintien intégral du salaire (loi n° 13/2003).

Quel sera le salaire minimum à Bali et à Jakarta en 2026 ?

Les salaires minimums sont fixés chaque année par chaque gouverneur selon la formule prévue par le décret PP 49/2025. Lorsqu’une régence dispose de son propre salaire minimum (UMK), celui-ci s’applique à la place du salaire minimum provincial (UMP). Ce salaire minimum s’applique aux salariés ayant moins d’un an d’ancienneté ; au-delà de cette durée, la rémunération doit respecter votre grille salariale et votre barème.

Sources : Bisnis, 1er janvier 2026 pour les UMP ; Merdeka, 27 décembre 2025 pour les UMK de Bali, fixés par le décret n° 1021/03-M/HK/2025 du gouverneur de Bali. Tous ces montants sont entrés en vigueur le 1er janvier 2026. Les chiffres pour 2027 sont généralement annoncés fin décembre.

Quel montant de THR devez-vous verser, et à quel moment ?

La THR (Tunjangan Hari Raya) est une prime obligatoire versée à l’occasion des fêtes religieuses, versée une fois par an à chaque salarié, qu’il soit sous contrat à durée déterminée (PKWT) ou à durée indéterminée (PKWTT), ayant travaillé pour vous pendant au moins un mois. Après 12 mois de service continu, elle équivaut à un mois de salaire ; en dessous de cette durée, elle est calculée au prorata (nombre de mois travaillés ÷ 12 × un mois de salaire). Elle doit être versée au plus tard 7 jours avant la fête religieuse de l’employé : l’Aïd al-Fitr pour le personnel musulman, Noël pour le personnel chrétien, Nyepi pour le personnel hindou, Vesak pour les bouddhistes et le Nouvel An chinois pour les confucéens (Permenaker 6/2016). De nombreux employeurs balinais versent cette prime à l’ensemble de leur personnel à une même date, ce qui est acceptable tant que personne n’est payé après la date limite qui lui est propre.

Tout retard de paiement entraîne une pénalité de 5 % du montant de la THR due, en plus de la THR elle-même (décret n° 36/2021 relatif aux salaires).

Quels sont les programmes BPJS auxquels l'employeur doit souscrire ?

Tout salarié doit être affilié au BPJS Kesehatan (assurance maladie) et au BPJS Ketenagakerjaan (couverture en cas d’accident du travail, de décès, d’épargne-retraite, de retraite et de perte d’emploi). Cela vaut également pour les étrangers qui travaillent en Indonésie pendant six mois ou plus. Les cotisations de santé s’élèvent à 5 % du salaire mensuel, dont 4 % sont pris en charge par l’employeur et 1 % par le salarié, pour les salaires inférieurs ou égaux à 12 000 000 IDR (décret présidentiel n° 82/2018). Les programmes liés à l’emploi représentent environ 6 % à 8 % de la masse salariale pour l’employeur, en fonction de la classe de risque professionnelle. Les taux, les plafonds salariaux et la marche à suivre si un salarié étranger est déjà assuré à l’étranger sont abordés dans notre guide BPJS destiné aux employeurs et aux expatriés.

Comment licencier un salarié en Indonésie, et quelle indemnité de licenciement lui est due ?

Le licenciement (PHK) est l'aspect du droit du travail indonésien qui coûte le plus cher aux employeurs étrangers, car la procédure revêt autant d'importance que le motif invoqué.

Le processus.

1. Remettez au salarié un préavis de licenciement écrit précisant le motif, au moins 14 jours ouvrés à l'avance (7 jours ouvrés pendant la période d'essai) (PP 35/2021).
2. Si le salarié accepte, signez un accord de résiliation d'un commun accord et déposez-le auprès du tribunal des relations du travail.
3. Si le salarié refuse, vous devez engager des négociations bipartites en vue de parvenir à un accord, puis recourir à la médiation auprès de l'agence pour l'emploi, et enfin saisir le tribunal des relations du travail.
4. Depuis l'arrêt de la Cour constitutionnelle, un licenciement contesté ne prend effet qu'une fois que la procédure aboutit à une décision définitive, et vous continuez à verser le salaire jusqu'à ce moment-là (One Asia Lawyers). La nouvelle loi maintient cette règle, jusqu'au niveau de la Cour de cassation (Suara).

Le calcul. L'indemnité de licenciement se compose de trois éléments : l'indemnité de licenciement (UP, uang pesangon), la prime d'ancienneté (UPMK, uang penghargaan masa kerja) et l'indemnité de droits (UPH, uang penggantian hak : congés annuels non pris, frais de retour au domicile pour les salariés recrutés hors de la région, et tout autre élément prévu dans le contrat). Les montants de base sont fixés par l'article 40 du décret gouvernemental n° 35/2021 ; un coefficient multiplicateur, déterminé en fonction du motif de la cessation d'emploi, est ensuite appliqué à l'UP. Le salaire pris en compte correspond au salaire de base majoré des indemnités fixes.

Source : PP 35/2021. Depuis la décision de la Cour, il s'agit de montants minimaux : vous pouvez convenir de payer davantage, mais jamais moins.

Exemple concret. Un salarié ayant 4 ans et 2 mois d’ancienneté, percevant un salaire mensuel de 6 000 000 IDR (salaire de base plus indemnités fixes), est licencié pour raisons d’efficacité afin d’éviter des pertes. L’indemnité de fin de contrat (UP) s’élève à 5 mois × 1 = 30 000 000 IDR. L’indemnité de départ (UPMK) s’élève à 2 mois = 12 000 000 IDR. Total : 42 000 000 IDR (environ 2 346 USD), auxquels s'ajoutent les congés non pris et toute autre indemnité de fin de contrat (UPH).

Quels sont les changements apportés par la nouvelle loi ? Le ministre du Travail a indiqué que le coefficient multiplicateur de 0,5 disparaissait, de sorte que le coefficient multiplicateur le plus bas passe à 1x, et qu’un fonds de réserve pour les indemnités de licenciement sera mis en place par un arrêté ministériel ultérieur (AFU, citant le ministre Yassierli). Si vous prévoyez une restructuration, prévoyez un coefficient multiplicateur de 1x pour l’ensemble du personnel.

Peut-on externaliser certains postes plutôt que de recruter directement ?

Uniquement pour une liste restreinte de tâches de soutien. L'arrêté ministériel Permenaker n° 7/2026, en vigueur depuis le 30 avril 2026, limite l'externalisation aux services de nettoyage, à la restauration, à la sécurité, aux chauffeurs et au transport des travailleurs, aux services de soutien opérationnel, ainsi qu'aux tâches de soutien dans les secteurs minier, pétrolier, gazier et électrique. Le contrat d’externalisation doit être établi par écrit et le prestataire doit accorder au personnel externalisé l’ensemble des avantages sociaux prévus par la loi : salaire minimum, heures supplémentaires, congés, BPJS, THR et droits en cas de licenciement (Setneg, 30 avril 2026).

Une révision visant à restreindre davantage cette liste, assortie d’une période d’adaptation de six mois, a été annoncée mi-2026 (detikFinance, 28 juin 2026), et la nouvelle loi sur la protection de la main-d’œuvre limite également l’externalisation à cinq services de soutien (CNA). Dans la pratique, externaliser le personnel d’accueil, de vente ou de cuisine de votre villa par l’intermédiaire d’une agence n’est plus un moyen sûr de contourner les obligations en matière d’emploi.

Comment embaucher un étranger en Indonésie ?

Les travailleurs étrangers (TKA, tenaga kerja asing) ne peuvent être embauchés que pour des postes spécifiques et pour une durée déterminée, c'est-à-dire dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée (PKWT), et la Cour constitutionnelle a ajouté que la priorité devait être donnée aux travailleurs indonésiens (One Asia Lawyers). La procédure est régie par le décret gouvernemental n° 34/2021 relatif au recours aux travailleurs étrangers :

1. RPTKA: le plan d'emploi des travailleurs étrangers, approuvé par le ministère du Travail. Il précise le poste, la durée de l'emploi et le nom de l'homologue indonésien. Les dirigeants et administrateurs détenant des actions sont exemptés de certaines obligations, mais ils doivent tout de même disposer d'un titre de séjour à des fins professionnelles.
2. DKPTKA: fonds d'indemnisation pour chaque travailleur étranger, à hauteur de 100 USD par poste et par mois, versé à l'avance pour la durée de validité du permis.
3. Collaborateur indonésien (tenaga kerja pendamping): vous devez désigner un salarié indonésien chargé de travailler aux côtés du salarié étranger afin d'assurer le transfert de connaissances et de lui dispenser une formation.
4. KITAS de travail: permis de séjour à durée déterminée délivré par les services de l'immigration une fois le RPTKA approuvé. Consultez notre guide sur le travail en toute légalité à Bali pour en savoir plus sur les visas et les sanctions encourues en cas d'exercice d'une activité professionnelle avec un permis non conforme.

Certains postes sont réservés aux ressortissants nationaux, notamment ceux liés aux ressources humaines, et l'intitulé du poste figurant sur le RPTKA doit correspondre aux fonctions effectivement exercées par la personne concernée. Votre entreprise doit également être structurée de manière à pouvoir parrainer du personnel étranger ; notre guide de création d'une société de type PT PMA aborde les questions relatives au capital et aux autorisations.

Si vous êtes l'étranger embauché, vérifiez trois points avant de signer : que le contrat soit bien un PKWT dont les dates correspondent à celles de votre RPTKA et de votre KITAS, que le salaire et les avantages sociaux soient indiqués dans les deux langues, et que le contrat précise qui prend en charge les frais de renouvellement des permis ainsi que votre vol de retour à la fin de votre contrat.

Cinq erreurs contractuelles qui coûtent cher aux employeurs

1. Recours à un contrat PKWT pour un poste permanent. Le poste de réceptionniste ou de chef de cuisine dans une villa en activité relève d'un emploi permanent. Le contrat peut être transformé en contrat PKWTT et une indemnité de licenciement s'applique.
2. Prolongation des contrats PKWT au-delà de la limite. Cinq ans au total à ce jour, dont quatre sous le régime de la nouvelle loi. Le décompte commence à partir du premier contrat, et non du dernier.
3. Contrats rédigés exclusivement en anglais. Ceux-ci peuvent faire l'objet d'une contestation en vertu de la loi n° 24/2009 et incitent le tribunal à se fonder sur l'interprétation donnée par le salarié.
4. Regrouper la rémunération en un seul montant. Si vous ne distinguez pas le salaire de base des indemnités fixes et variables, l'ensemble de ces éléments risque d'être pris en compte dans le calcul de l'indemnité de licenciement et des heures supplémentaires.
5. Licenciement via WhatsApp. Pas de préavis écrit, pas de lettre d'avertissement, pas de procès-verbal bipartite. Vous devrez verser le salaire pendant toute la durée du litige, puis l'indemnité de licenciement.

Faites vérifier vos contrats avant l'entrée en vigueur de la nouvelle loi

La nouvelle loi sur la protection de la main-d’œuvre nécessitera des textes d’application, et certaines dispositions (durée des contrats PKWT, coefficients d’indemnité de licenciement, externalisation) s’appliquent dès à présent aux nouvelles embauches. C’est le moment de mettre à jour vos modèles de contrats, votre règlement d’entreprise et vos accords d’externalisation. L’équipe juridique d’ILA à Bali et à Jakarta peut examiner vos contrats actuels, préparer des versions bilingues conformes à la réglementation et prendre en charge les négociations de résiliation le cas échéant.

Vous souhaitez consulter ce guide hors ligne ? Téléchargez la version PDF gratuite ou découvrez l'ensemble des 27 guides gratuits de l'ILA.

Foire aux questions

Quelle est la durée maximale d'un contrat à durée déterminée (PKWT) en Indonésie ?

Conformément au décret PP 35/2021 et à l'arrêt de la Cour constitutionnelle de 2024, la durée totale est de cinq ans, prolongations comprises. La nouvelle loi sur la protection de la main-d'œuvre, adoptée le 6 octobre 2026, ramène cette durée à quatre ans (deux ans, plus deux prolongations d'un an chacune) dès son entrée en vigueur.

La période d'essai est-elle autorisée dans le cadre d'un contrat PKWT ?

Non. La période d'essai n'est autorisée que dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée (PKWTT), pour une durée maximale de trois mois. Une clause d'essai figurant dans un contrat à durée déterminée (PKWT) est nulle.

Un contrat de travail en Indonésie peut-il être rédigé uniquement en anglais ?

Non. Il doit être rédigé en bahasa indonésien. Un contrat bilingue est acceptable, mais c'est le texte indonésien qui prévaut en cas de divergence entre les deux versions.

Comment l'indemnité de licenciement est-elle calculée en Indonésie ?

Indemnité de licenciement calculée en fonction de l'ancienneté (de 1 à 9 mois de salaire), à laquelle s'ajoute une prime d'ancienneté (de 2 à 10 mois à compter de la troisième année), ainsi qu'une indemnisation au titre des droits non exercés, tels que les congés non pris. Un coefficient multiplicateur, fixé en fonction du motif du licenciement, est appliqué : il varie de 0,5x à 2x selon la réglementation en vigueur.

Quel sera le salaire minimum à Bali en 2026 ?

Le salaire minimum provincial à Bali s'élève à 3 207 459 IDR par mois. À Badung (Canggu, Seminyak, Uluwatu), il est de 3 791 002,57 IDR et à Denpasar, de 3 499 878,78 IDR.

Les salariés étrangers bénéficient-ils de la THR et du BPJS ?

Oui dans les deux cas, s'il s'agit de salariés d'une entreprise indonésienne. La prime de fin d'année (THR) est due après un mois d'ancienneté, et l'affiliation à la BPJS est obligatoire pour les étrangers travaillant depuis six mois ou plus.

Un étranger peut-il avoir un contrat de travail à durée indéterminée en Indonésie ?

Non. Les travailleurs étrangers ne peuvent être embauchés que dans le cadre d'un contrat à durée déterminée lié à un RPTKA approuvé et à un KITAS en cours de validité. L'indemnité de fin de contrat prévue par le PKWT ne s'applique pas à eux.

Sources

1. Loi n° 13/2003 relative à la main-d'œuvre, JDIH BPK
2. Loi n° 6/2023 portant adoption du décret-loi d'urgence n° 2/2022 relatif à la création d'emplois, JDIH BPK
3. PP n° 35/2021 relative aux contrats de travail à durée déterminée (PKWT), à l'externalisation, au temps de travail et à la résiliation, JDIH BPK
4. PP n° 36/2021 relative aux salaires, JDIH BPK
5. PP n° 49/2025, deuxième modification du PP n° 36/2021 relatif aux salaires, JDIH BPK
6. PP n° 34/2021 relatif au recours à des travailleurs étrangers, JDIH BPK
7. Arrêté du ministre du Travail n° 7/2026 relatif au travail externalisé, JDIH BPK
8. Arrêté du ministre du Travail n° 6/2016 relatif à l'indemnité de jour férié religieux, JDIH BPK
9. Loi n° 24/2009 relative au drapeau national, à la langue, à l'emblème et à l'hymne national, JDIH BPK
10. Décret présidentiel n° 82/2018 relatif à l'assurance maladie, JDIH BPK
11. One Asia Lawyers : Décision n° 168/PUU-XXI/2023 de la Cour constitutionnelle
12. Nusantara Legal Partnership sur Mondaq : décision n° 168/PUU-XXI/2023 de la Cour constitutionnelle
13. Setneg : Le gouvernement limite le recours à la sous-traitance par le biais de l'arrêté ministériel n° 7/2026 (30 avril 2026)
14. detikFinance : Révision de la réglementation sur l'externalisation (28 juin 2026)
15. CNN Indonésie : la Chambre des députés adopte la loi sur la protection de la main-d'œuvre (6 octobre 2026)
16. Antara : L'Assemblée nationale adopte le projet de loi sur la main-d'œuvre (6 octobre 2026)
17. CNA Indonésie : Les points clés de la nouvelle loi sur la protection de la main-d'œuvre (6 octobre 2026)
18. Suara : À qui profite la loi sur la protection de la main-d'œuvre (8 octobre 2026) ?
19. AFU : Les sept points clés de la loi sur la protection de la main-d'œuvre
20. Affaires : Liste complète des salaires minimums provinciaux pour 2026 (1er janvier 2026)
21. Économie : Signature d'un nouveau règlement sur la formule de calcul des salaires (18 décembre 2025)
22. Merdeka : Fixation des salaires minimums dans les régences de Bali pour 2026 (27 décembre 2025)
23. Katadata : la roupie s'établit à 17 916 IDR pour 1 USD (5 octobre 2026)